Ideas para hacer un plan de igualdad en la empresa
Antes del verano, previsiblemente, entrará en vigor la Ley de Igualdad que, entre otras cosas, obligará a las empresas de más de 250 trabajadores a negociar planes de igualdad con los representantes de sus trabajadores y, a las de menor tamaño, a negociar medidas sobre esta materia.
Pero muchas compañías andan algo perdidas y se
preguntan cómo hacer estos planes o estas medidas. Un ejemplo a imitar
pueden ser las empresas que se han adelantado a la ley y ya cuentan con
un plan de igualdad. Es el caso de Ediciones Francis Lefebvre, cuya
directora de recursos humanos, Mónica Lurguie, presentó ayer el plan de
su empresa en unas jornadas de igualdad organizadas por
PricewaterhouseCoopers.
Según explicó, Lurguie, lo primero que hicieron cuando decidieron hacer
un plan de igualdad fue hacer 'un diagnóstico muy preciso' de la
situación de la plantilla. Una vez detectados los fallos, el siguiente
paso fue definir el contenido de las medidas; posteriormente se debe
comunicar 'bien' a todos los empleados y después, ponerlo en práctica y
controlarlo.
El contenido del plan de Francis Lefebvre incluye políticas de empleo,
como 'idénticos procesos de selección independientemente del sexo y de
la situación personal de quien opte al trabajo'. Asimismo recoge
acciones en materia de clasificación profesional, de promoción y de
formación. Otro de los contenidos se refiere a la ordenación del tiempo
de trabajo, que admite 'cierta flexibilidad', ya que 'no me creo que
sea necesario que estemos todos trabajando a la vez', asegura Lurguie.
Este apartado debe también 'regular muy bien los permisos y las
ausencias, ya que si no se genera un claro sentido de discriminación',
añade. De ahí que el plan de igualdad deberá incluir también medidas de
conciliación de la vida familiar y laboral. Finalmente, este plan tiene
protocolos de prevención del acoso sexual y por razón de género.
En la actualidad hay otros muchos ejemplos de medidas concretas en
favor de la igualdad. En el caso de la empresa Janssen-Cilag, del grupo
Johnson & Johnson, los miembros de su comité de dirección tienen
parte de sus bonus anuales (retribuciones variables) vinculados a sus
logros a la hora de gestionar la igualdad en plantilla, según explicó
ayer su director de recursos humanos, José María de Antonio.
Un sistema similar tienen los directivos de IBM, donde, además, usan
una 'metodología para identificar la cantera de talentos femeninos' y
siguen un programa denominado Blue talent para tutelar individualmente
a aquellas trabajadoras que tengan un mayor potencial, como señaló, su
director de recursos humanos, Pablo Pastor.
La patronal denuncia la 'inseguridad jurídica' de la ley
La responsable de políticas de Igualdad y de Seguridad Social de la
patronal CEOE, Pilar Iglesias, denunció ayer que tal y como está
redactado el actual texto de la Ley de Igualdad, 'a las empresas nos
crea muchas incertidumbres e inseguridades jurídicas'. La primera de
ellas es básica a la hora de hacer un plan de igualdad, ya que la norma
no precisa la necesidad previa de que la empresa haga un diagnóstico y
mucho menos precisa qué es lo que debería analizar. Por ello, Iglesias
se pregunta qué ocurre si una empresa no incurre en desigualdades de
género ¿debe igualmente negociar un plan o medidas sobre esta materia?
Además, dado que la ley 'hace a las empresas responsables de solucionar
un problema social', pidió más medidas incentivadoras en su aplicación.
Raquel Pascual
Cinco Dias
