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Extinción del Contrato de Trabajo

TuSalario.es - Extinción del Contrato de Trabajo, Características de Extinción del Contrato, Leyes laborales y Extinción del Contrato de Trabajo en España

 

 

 

 

Significa la terminación de la relación laboral entre empresa y trabajador y sus causas pueden ser las que a continuación se indican:

 

El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas.

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo, el hecho de su firma en presencia de un representante legal de los trabajadores, o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Mutuo acuerdo de las partes


Características

  • Simple acuerdo de las partes.
  • La manifestación de voluntad de rescindir la relación laboral debe ser prestada libremente.
  • La forma más frecuente es la petición de baja por el trabajador, con aceptación del empresario, firmándose el documento denominado «finiquito», a la vez que se saldan todas las obligaciones pendientes entre las partes. No existe derecho a indemnización.

Causas consignadas válidamente en el contrato


Características

  • Las causas sólo son válidas cuando no constituyen manifiesto abuso de derecho por parte del empresario. Si lo constituyera el trabajador debe reclamar por despido.
  • Deben ser alegadas por alguna de las partes, de lo contrario el contrato se presumirá prorrogado tácitamente por tiempo indefinido.

Expiración del período contratado o realización de la obra o servicio objeto del contrato


Características

  • A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de interinidad, del contrato de inserción y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar ocho días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
  • Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos en prácticas y para la formación, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
  • Expirada dicha duración máxima o realizada la obra o servicio objeto del contrato, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
  • Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.

Muerte, jubilación o extinción de la personalidad jurídica del contratante


Características

  • Que no exista continuidad en la actividad empresarial.
  • No es necesario que exista autorización alguna en los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, teniendo derecho el trabajador a una indemnización equivalente a un mes de salario.
  • En el caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante, será necesaria la autorización de la Autoridad Laboral a través de un expediente de regulación de empleo.

Dimisión del trabajador


Características

  • Preaviso al empresario con la antelación prevista en convenio, contrato, o lo usual conforme a las costumbres del lugar.
  • No tiene necesidad de alegar motivos.

Muerte, incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador


Características

En función de cada causa.

  • Fallecimiento del trabajador. El empresario en caso de fallecimiento, debido a muerte natural, vendrá obligado a abonar a determinados parientes una indemnización equivalente a 15 días del salario.
  • Declaración de incapacidad permanente total del trabajador. La empresa podrá romper la relación laboral o darle un puesto de trabajo de acuerdo con su minusvalía.
  • Declaración de incapacidad permanente absoluta o gran invalidez.
  • Si se produjese recuperación completa o se transformase la calificación en incapacidad parcial, el trabajador tiene derecho a reintegrarse a la empresa cuando exista vacante

Jubilación del trabajador


Características

  • Acceso del trabajador a la pensión de jubilación.

Fuerza mayor


Características

Se trata de hechos extraordinarios imprevisibles o inevitables que imposibilitan definitivamente el desarrollo del trabajo (incendio, inundación, etc.).

Requisitos

  • Comprobación por la autoridad laboral de la existencia de las circunstancias.
  • Autorización de la Autoridad Laboral a través de un Expediente de Regulación de Empleo que extinga los contratos de trabajo.

Despido colectivo fundado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción


Características

  • La extinción de los contratos de trabajo debe estar fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se entiende que concurren estas causas cuando con la adopción del despido colectivo se contribuya a superar su viabilidad futura y el empleo en la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, o cuando no exista viabilidad futura de la empresa.

Requisitos

  • Que afecte, en un período de 90 días, la extinción al menos a:
    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
    • El diez por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • Treinta trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores.
      Para este cómputo del número de trabajadores afectados se tendrán también en cuenta cualquier otro cese por iniciativa del empresario, sin incluir los de terminación del tiempo convenido, finalización de obra o servicio, siempre que su número sea, al menos, de cinco.
  • Que afecte a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de afectados sea superior a cinco, cuando el despido colectivo se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundado en las mismas causas señaladas anteriormente.

Procedimiento

La tramitación se efectuará a través de un Expediente de Regulación de Empleo.

Voluntad del trabajador con causa justificada


Causas


Para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato de trabajo y percibir las correspondientes indemnizaciones por despido improcedente deberá efectuarlo por alguna de las siguientes causas:

  • Modificación sustancial de sus condiciones de trabajo que redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad.
  • La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.
  • Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en los supuestos de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

Procedimiento

El trabajador tiene que solicitar la extinción de su relación laboral en el Juzgado de lo Social. Las indemnizaciones serán las señaladas para el despido improcedente, 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades.
El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el Fondo de Garantía Salarial se calculará sobre la base de 25 días por año de servicios, con el límite máximo de una anualidad, sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del duplo del salario mínimo interprofesional.

Causas objetivas legalmente procedentes


Características

El contrato podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas:

  • Ineptitud del trabajador.
  • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo.
  • Amortización de puestos de trabajo.
  • Faltas de asistencia al trabajo.
  • Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos.

Procedimiento general

  • Notificación por escrito al trabajador, expresando la causa.
  • Plazo de preaviso de 30 días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato. En el supuesto de despido por amortización de un puesto de trabajo, se dará copia a la representación legal de los trabajadores, del escrito de preaviso, para su conocimiento.
  • Poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, en el momento de la notificación del despido y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Dar al trabajador una licencia de seis horas a la semana, durante el período de preaviso sin pérdida de retribución, con objeto de buscar nuevos empleos.
  • Abono de la indemnización sustitutoria del preaviso, en la cuantía del salario equivalente a ese período, si el empresario efectúa dicha opción.

En las extinciones por causas objetivas, el incumplimiento de alguno de estos requisitos, excepto la falta de preaviso, dará lugar a la nulidad de la decisión extintiva.
Contra la decisión de la extinción de la relación laboral, el trabajador podrá recurrir como si se tratara de un despido disciplinario (ver apartados 16.4.12).

Ineptitud del trabajador

Requisitos

  • Para ser causa de extinción de la relación laboral debe ser conocida o sobrevenida después de su colocación. Si existía con anterioridad al cumplimiento del período de prueba no podrá ser alegada, finalizado el mismo.

Procedimiento

  • Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (en apartado 16.4.11.).

Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo

Requisitos

Para que sea motivo de despido es necesario que las modificaciones:

  • Hayan sido razonables para los conocimientos del trabajador.
  • Que se concedan, al menos, dos meses para adaptación a los cambios.

El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta un máximo de tres meses cuando se le ofrezca al trabajador un curso de reconversión o perfeccionamiento profesional que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso al trabajador se le seguirá abonando el salario medio que viniera percibiendo.

Procedimiento

  • Seguir el «procedimiento general» indicado para estas extinciones (Ver apartado 16.4.11.).

Amortización de puestos de trabajo

Características

  • La extinción de los contratos debe estar objetivamente acreditada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  • Se entiende cuando exista la necesidad, objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de estas causas. El empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos.
  • Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.
  • A través de la negociación colectiva se podrán articular procedimientos de información y seguimiento de los despidos objetivos, en el ámbito correspondiente.

Requisitos

  • Que en un período de 90 días las extinciones afectan a menos de:
    • Diez trabajadores, en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
    • El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • Treinta trabajadores en empresas que ocupen a 300 o más trabajadores.
  • Cuando en períodos sucesivos de 90 días y con el objeto de eludir el «Despido colectivo» la empresa realice extinciones de contratos con esta causa en número inferior al indicado despido, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
  • Seguir el «Procedimiento general» indicado para estas extinciones (ver apartado 16.4.11.).

Faltas de asistencia al trabajo

Requisitos

  • Las faltas al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20 por 100 de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25 por 100 en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses, siempre que el índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
  • No podrán alegarse como faltas de asistencia:
    • Las debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma.
    • Las ocasionadas por representación legal de los trabajadores.
    • Accidentes de trabajo.
    • Maternidad, riesgo durante el embarazo, enfermedad causada por embarazo, parto o lactancia.
    • Licencias y vacaciones.
    • Enfermedades o accidentes no laborales, cuando la baja acordada por los servicios sanitarios tenga una duración de más de 20 días consecutivos.

Procedimiento

  • El establecido para estas extinciones (Ver en apartado 16.4.11 «Procedimiento General»).

Insuficiencia de consignación presupuestaria para la ejecución de planes y programas públicos


Procederá la extinción en el caso de contratos por tiempo indefinido concertados directamente por las Administraciones Públicas o por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados sin dotación económica estable y financiados mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación presupuestaria para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
Cuando la extinción afecte a un número de trabajadores igual o superior al establecido en el art. 51.1. del Estatuto de los Trabajadores, se deberá seguir el procedimiento establecido

Despido disciplinario


Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario, basada en un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones del trabajador.


Motivos

  • Faltas repetidas o injustificadas de asistencia o puntualidad.
  • Indisciplina o desobediencia.
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en la actividad laboral.

Procedimiento

  • Actuación de la empresa
    • El plazo para llevar a cabo el despido será el de los sesenta días siguientes a la fecha del conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los seis meses de haberse cometido.
    • El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
    • Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
    • Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
    • Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constare, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
    • Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpliese los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que sólo surtirá efectos desde su fecha, sólo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
  • Actuación del trabajador.
    • Si no está de acuerdo con la decisión del empresario deberá actuar en un plazo máximo de 20 días contra el despido.
  • El empresario procederá a liquidar las retribuciones pendientes del trabajador y a la confección de un recibo finiquito.
    La aceptación del trabajador de tal decisión con su firma en este recibo condiciona una posterior reclamación.




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