Seguridad Laboral

Contrato escrito

El contrato de trabajo puede ser por escrito o verbal, pero cualquiera de las partes podrá solicitar un contrato de trabajo por escrito al inicio o en cualquier momento durante el transcurso de la relación laboral. Debido a sus características particulares, ciertos tipos de contrato deben ser por escrito. Estos incluyen los contratos a tiempo parcial, los contratos fijos discontinuos, contratos temporales por obra o servicio determinado, los contratos de duración determinada que duren más de cuatro semanas, los contratos en prácticas y contratos de teletrabajo. Las empresas están obligadas a proporcionar contratos de trabajo a todos los empleados y empleadas especialmente cuando el contrato no se realiza por escrito: la identidad de la empresa y del trabajador o trabajadora, fecha de inicio, duración del contrato, la categoría profesional y las características del puesto y las tareas a realizar , las condiciones de trabajo, tales como el importe de la remuneración y los tiempos de trabajo, el lugar de trabajo, la duración de las vacaciones, etc, el período de prueba y el convenio colectivo aplicable. Una vez que el contrato ha sido firmado por ambas partes, la empresa debe informar a los servicios públicos de empleo de los contenidos y cualquier extensión del contrato. Aunque los términos y condiciones del empleo se pueden cambiar durante el período de empleo, las empresas deben cumplir con los requisitos y procedimientos establecidos en las leyes laborales. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art. 8-16 en especial el artículo 8.5)

Contratos de duración determinada

Un contrato de duración determinada podrá celebrarse en cualquiera de las siguientes situaciones: personas, ya sea con un título universitario o medio-o de formación profesional de alto nivel, o los que no tienen una cualificación profesional específica podrán celebrar un contrato de trabajo en prácticas; el trabajador o trabajadora puede ser contratado para realizar una obra o servicio determinado; para cumplir con el aumento temporal de la carga de trabajo; sustitución de trabajadoras con permiso de maternidad u otras licencias; contrato a plazo fijo para el primer empleo de jóvenes menores de 30 años sin experiencia laboral o experiencia de trabajo de menos de tres meses; y el contrato de "relevo", por el cual un empleado empleada es contratado para cubrir las horas de otro mayor que trabaja a tiempo parcial en el periodo hasta la jubilación.
El número máximo de contratos de duración determinada depende de la razón por la cual se formalizó el contrato. Si se concluye para abordar aumento temporal de la carga de trabajo, el contrato de duración determinada puede ser prorrogado o renovado una sola vez, dentro de la duración máxima (6 meses en cualquier período de 12 meses, que puede ampliarse a 12 meses en cualquier periodo de 18 meses por convenio colectivo). Para los contratos de trabajo o de servicios específicos, la duración máxima es de 36 meses lo que permite una nueva prórroga de 12 meses. No hay límite en los sucesivos contratos de duración determinada en el tiempo máximo de duración. La duración máxima de los contratos de formación y aprendizaje es de un año (mínimo) a tres años (como máximo). No hay límite en la duración del contrato de un trabajador con discapacidad. Para profesionalizar los contratos, la duración oscila entre 6 meses y 2 años. La duración máxima de un contrato de relevo para los trabajadores y trabajadoras cercanos a la jubilación, es la duración del tiempo hasta que la persona sustituida alcance la edad de 65 hasta un máximo de 48 o 52 meses, de acuerdo con la edad de un trabajador o trabajadora que se jubila. Los empleados o empleadas a duración determinada no deben ser discriminados en comparación con los indefinidos, salvo si existe una justificación objetiva para ello. Un trabajo de duración determinada que se celebrarse sin justificación se hace en fraude de ley y, como tal, da lugar a un empleo indefinido. (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores art 15.1.b y la Ley 35/2010 de 17 de septiembre de 2010)

Período de prueba

La duración máxima del período de prueba se establece de acuerdo con las disposiciones de los convenios colectivos. Sin embargo, en ausencia de un convenio colectivo, la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos cualificados, o dos meses para los demás trabajadores o trabajadoras. En las empresas con menos de 25 trabajadores /as el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los que no sean técnicos cualificados. Durante el período de prueba, el trabajador /a tendrá los mismos derechos y obligaciones que un empleado permanente, excepto en lo qee se refiere a la terminación. Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación durante este período sin las disposiciones de preaviso aplicables normalmente, y sin el pago de ninguna compensación. Un nuevo tipo de contrato de trabajo, creado en 2012, el Contrato Permanente de Empleo de Apoyo a Emprendedores está disponible exclusivamente a las PYME con menos de 50 empleados, establece la duración del período de prueba de 1 año (Real Decreto 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, art. 14).

Regulaciones sobre seguridad laboral

  • Ley del Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto 1/1995)/Royal Decree No. 1/1995 enacting the Workers' Statute, last amended by Royal Legislative Decree 2/2015 of 23 October
  • Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar/Royal Decree 1620/2011 of 14 November 2011 regulating the special labour relation of domestic workers
  • Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos/Royal Decree 2001/1983 on working day, public holidays and rest days
Citar esta página © WageIndicator 2017 - Tusalario.es - Seguridad Laboral